지금까지 사람이 병원의 핵심 자산이라는 것(EP.01), 그 자산을 관리하는 기능이 없다는 것(EP.02), 그래서 6가지 문제가 생긴다는 것(EP.03), 그 문제가 얼마나 비싼 비용으로 이어지는지(EP.04) 이야기했습니다.
여기서 자연스러운 질문이 나옵니다. "이렇게 중요한 문제를 왜 안 풀고 있는 거야?"
답은 간단합니다. 풀 사람이 안에 없기 때문입니다.
병원 인사팀의 현실
대부분의 병원에서 "인사 업무"를 담당하는 사람은 이런 일을 합니다.
매달 급여를 계산합니다. 4대 보험 신고를 합니다. 근태 기록을 관리합니다. 채용 공고를 게시합니다. 입퇴사 서류를 처리합니다. 연말정산 자료를 모읍니다.
이것은 HR이 아니라 인사 행정입니다.
EP.03에서 다뤘던 진짜 문제들 — 이직의 근본 원인을 분석하는 것, 직종별 보상 경쟁력을 진단하는 것, 조직문화를 설계하는 것, 번아웃 예방 시스템을 구축하는 것 — 이런 전략적 HR은 이들의 역량 범위 밖인 경우가 많습니다.
역량의 문제만은 아닙니다. 여력의 문제이기도 합니다. 매달 돌아오는 급여, 근태, 보험 업무를 처리하는 것만으로도 하루가 빠듯한데, 이직률 분석이나 조직문화 개선까지 고민할 시간이 물리적으로 없습니다.
HR 전문 인력을 자체 구축하는 것도 비현실적입니다
"그러면 HR 전문가를 뽑으면 되지 않나?"
이론적으로는 맞습니다. 하지만 현실적으로 이것이 가능한 병원은 극소수입니다.
비용 문제: 경력 있는 HR 전문가의 연봉은 5,000만~8,000만 원 이상입니다. 여기에 HR 분석 도구, 교육 프로그램 운영비까지 더하면 연간 1억 원 가까운 투자가 필요합니다. 의료 인력 충원도 빠듯한 상황에서, HR에 이 비용을 투자하기는 쉽지 않습니다.
우선순위 문제: 병원 경영진 입장에서 HR은 "있으면 좋지만, 없어도 당장 진료는 돌아가는" 기능으로 보입니다. 수의사 한 명을 더 뽑는 것이 HR 전문가를 뽑는 것보다 당장의 매출에 직접적인 영향을 줍니다. 그래서 HR 투자는 항상 다음 분기로 밀립니다.
규모 문제: 직원 10~30명 규모의 병원에서 HR 전담 인력을 두는 것은 효율적이지도 않습니다. 풀타임 HR 전문가가 할 만큼의 업무량이 나오지 않을 수 있고, 그렇다고 파트타임으로 쓰기엔 전략적 HR은 지속적인 몰입이 필요합니다.
결국 이런 상태가 됩니다
사수도 없고, 가이드도 없고, 전문 교육도 받지 않은 행정 담당자 한 명이 인사 업무 전체를 감당합니다.
급여 계산이 맞는지 불안해하면서도 확인할 곳이 없습니다. 연차 계산이 헷갈려도 물어볼 사람이 없습니다. 직원이 갑자기 퇴사해도 왜 떠나는지 분석할 여유가 없습니다. 그냥 빈자리를 메우기 위해 다시 채용 공고를 냅니다.
이 상태에서 EP.03의 6가지 문제가 해결될 리가 없습니다. 문제는 인식하고 있지만, 풀 수 있는 역량과 여력이 안에 없는 것입니다.
이것이 대부분의 병원이 처한 현실입니다.
그렇다면 어떻게 해야 할까요? 다음 편에서 현실적인 해법을 제시합니다.
다음 편: EP.06 — 안에 없으면 밖에서 가져오면 됩니다