수습기간으로 완성하기 — 뽑고 나서가 진짜 시작입니다

채용공고부터 면접, 오퍼, 입사까지 왔습니다. 이제 한숨 돌리고 싶으시죠. 그런데 많은 병원이 여기서 멈춥니다. 수습기간을 그냥 흘려보냅니다.

수습은 채용의 부록이 아니라 마지막 단계입니다. 잘 쓰면 채용의 빈틈을 메우고, 잘못 쓰면 분쟁의 불씨가 됩니다.

1. 수습은 서로 확인하는 기간입니다

수습은 병원이 직원을 평가하는 기간이기도 하지만, 직원이 우리 병원을 평가하는 기간이기도 합니다. 한쪽만 보는 시간이 아닙니다.

이 시기에 일을 가르치고, 기준을 보여주고, 피드백을 주면 직원이 자리를 잡습니다. 반대로 방치하면 "여기 좀 이상한데" 하고 떠납니다. 수습 초기 이탈의 상당수는 무관심에서 옵니다.

2. 알아야 할 법 — 급여

수습이라고 급여를 마음대로 깎을 수는 없습니다. 최저임금의 90%만 지급하려면 세 가지 조건을 모두 충족해야 합니다.

1. 근로계약 기간이 1년 이상일 것

2. 수습 시작일부터 3개월 이내일 것

3. 단순노무 직종이 아닐 것(한국표준직업분류 대분류 9 제외)

하나라도 빠지면 최저임금 100%를 줘야 합니다. 1년 미만 계약이면 수습이라도 감액할 수 없고, 4개월 차부터는 수습이어도 전액을 줘야 합니다. 2026년 기준 감액 하한(90%)은 시급 9,288원입니다.

3. 알아야 할 법 — 본채용 거부와 해고

"수습이니까 안 맞으면 그냥 내보내면 되겠지"는 위험한 생각입니다. 수습 중 해고나 수습 종료 후 본채용 거부도, 일반 해고처럼 정당한 사유와 절차가 필요합니다.

대법원은 수습(시용) 해고에도 '객관적이고 합리적인 이유'가 있고 '사회통념상 상당하다'고 인정돼야 한다고 봅니다. 정규직보다 사유가 다소 넓게 인정될 뿐, 마음대로 할 수 있다는 뜻이 아닙니다.

법원에서 정당성을 가르는 핵심은 두 가지입니다.

• 평가 기준을 미리 세우고 알렸는가: 추상적인 "부적합" 말고, 구체적 평가 항목이 사전에 정해지고 공유돼야 합니다.

• 개선 기회를 줬는가: 문제를 알리고 고칠 시간을 줬는지 봅니다.

여기에 해고 시에는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 평가 기준도, 통보도 없이 낮은 점수만으로 내보내면 부당해고로 판단될 위험이 큽니다.

4. 수습을 제대로 쓰는 법

법을 지키면서 수습을 의미 있게 만들려면, 처음부터 설계해야 합니다.

• 평가 항목을 입사 때 공유: 무엇을 기준으로 보는지 직원도 알게 합니다.

• 정기 피드백: 수습 종료 직전이 아니라 중간중간 짚어줍니다.

• 기록 남기기: 잘한 점·개선할 점을 날짜와 함께 남깁니다.

• 결정 기준 명확히: 본채용·전환을 무엇으로 판단할지 미리 정합니다.

이렇게 하면 수습이 '내보낼 근거 만들기'가 아니라 '함께 자리 잡기'가 됩니다.

5. 수습은 온보딩으로 이어집니다

수습이 끝나면 채용은 비로소 완성되고, 거기서 정착의 과정이 시작됩니다. 첫 3개월을 잘 보낸 직원이 오래 남습니다. 수습을 잘 쓰는 병원은 다시 공고를 올릴 일이 줄어듭니다.

정리: 수습 운영 체크

시리즈를 마치며

여덟 편을 돌아보면 하나로 모입니다. 채용은 면접 한 번이 아니라, 정의부터 수습까지의 과정이라는 것입니다. 빈자리를 급하게 메우는 대신 과정을 갖추면, 같은 채용을 반복하는 일이 줄어듭니다.

수습 평가와 피드백을 흩어진 메모로 두면 결정도 흔들리고 분쟁에도 약합니다. VetMan HR은 수습 평가·피드백·기록을 직원별로 모아둡니다. 기준과 기록이 남으면, 본채용 결정도 떳떳해집니다.

→ https://hr.vetman.kr

다음 시리즈 예고 — 「수의사가 아닌 사람들」. 잘 뽑은 다음은 잘 남게 하는 일입니다. 테크니션·행정·매니저 등 직군별로 다른 케어 포인트를 다룹니다.