처우와 연봉 제안하기 — 깎지 말고 설계하세요

마음에 드는 지원자를 찾았습니다. 그런데 연봉 이야기만 나오면 분위기가 어색해집니다. 한 푼이라도 깎고 싶은 마음과, 좋은 사람을 놓치기 싫은 마음이 부딪힙니다.

연봉 협상을 '깎는 흥정'으로 보면 양쪽 다 손해입니다. 오퍼는 흥정이 아니라 설계입니다.

1. 오퍼는 숫자 하나가 아닙니다

지원자가 받는 제안은 월급 한 줄이 전부가 아닙니다.

• 기본급과 수당

• 근무 시간과 휴무

• 야간·당직 보상

• 교육·성장 지원

• 복리후생

이 전체가 오퍼입니다. 숫자 한 줄로만 협상하면 깎고 깎이는 싸움이 되지만, 구조로 제안하면 서로 맞춰갈 여지가 생깁니다.

2. 최저임금은 협상의 바닥선입니다

어떤 경우에도 넘을 수 없는 선이 있습니다. 2026년 최저임금은 시급 10,320원입니다. 주 40시간 기준으로 월 환산하면 약 215만 6,880원(주휴수당 포함, 209시간 기준)입니다.

이 아래로는 정규직이든 단기든 지급할 수 없습니다. 최저임금법 위반은 형사처벌(3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)까지 가는 사안이라, 협상의 대상이 아니라 출발선입니다.

기본급에 더해 매월 고정으로 주는 식대·직책수당 등은 최저임금 산입 범위에 들어갈 수 있습니다. 우리가 주는 월급이 최저선을 넘는지 계산할 때는 이 항목들을 함께 더해 비교해야 합니다.

3. 깎기 대신 '구조'를 제안합니다

지원자의 희망 연봉이 우리 예산보다 높을 때, 단순히 깎으면 시작부터 불만이 남습니다. 대신 구조로 풀어보세요.

• 기본 + 단계: "지금은 이 금액, 수습 통과 후 인상"

• 기본 + 성과: "기본급에 더해 이런 조건이면 추가 보상"

• 기준 명시: 무엇을 하면 언제 오르는지 미리 약속

핵심은 올라가는 기준을 처음에 보여주는 것입니다. 막연한 "나중에 잘 챙겨줄게"는 신뢰를 주지 못합니다.

4. 투명성이 신뢰를 만듭니다

급여 기준이 불투명하면, 입사 후 동료끼리 비교하면서 불신이 생깁니다. 같은 일을 하는데 왜 다른지 설명되지 않으면 이탈로 이어집니다.

연차·역할·자격에 따른 기준을 미리 정해두면, 협상도 빨라지고 입사 후 잡음도 줄어듭니다. 투명한 기준은 깎는 것보다 강한 협상력입니다.

5. 동물병원이라면, 비금전 가치도 처우입니다

급여만으로 경쟁하기 어렵다면, 돈이 아닌 가치를 설계하세요.

• 학회·컨퍼런스 참가비, 교육비 지원

• 예측 가능한 근무표, 보장되는 휴무

• 명확한 역할과 성장 경로

특히 경력 초중반의 직원에게는 '여기서 성장할 수 있다'는 신호가 연봉만큼 강하게 작동합니다.

정리: 오퍼 구성 체크

구두로 합의한 내용은 반드시 근로계약서에 적어야 합니다. 말로만 약속한 처우는 분쟁의 씨앗이 됩니다.

연봉을 주먹구구로 정하면 매번 협상이 처음으로 돌아갑니다. VetMan HR은 직원별 연봉·수당·인상 이력을 관리해, 우리 병원만의 처우 기준을 쌓아갑니다. 기준이 있으면 오퍼도, 협상도 흔들리지 않습니다.

→ https://hr.vetman.kr

다음 편 예고 — EP07 「합격하고 안 오는 사람들」. 합격 통보가 끝이 아닙니다. 입사일에 나타나지 않는 노쇼를 줄이는 법을 다룹니다.